La gestión de remuneraciones concentra información especialmente delicada para cualquier empresa: RUT, datos de contacto, cuentas bancarias, antecedentes previsionales, cargas, licencias y otros datos vinculados a la relación laboral. Por eso, la nueva Ley N° 21.719 no es un tema exclusivo de áreas legales o de tecnología: también toca directamente a Recursos Humanos y a quienes administran la nómina.
Al 5 de octubre de 2026, la fecha legal de entrada en vigencia sigue siendo el 1 de diciembre de 2026. El Gobierno ingresó un proyecto para trasladarla al 1 de diciembre de 2027, pero el Boletín 18.623-07 continúa en tramitación. Mientras esa modificación no sea aprobada y publicada, no corresponde tratar la postergación como un hecho.
¿Por qué este tema importa para remuneraciones?
Una empresa no necesita tener una gran base de clientes para tratar datos personales. Basta con tener trabajadores. El ciclo mensual de remuneraciones reúne información de distintas fuentes, la procesa, la comparte con plataformas y organismos, genera documentos y deja respaldos que muchas veces permanecen almacenados durante años.
El riesgo operativo aparece cuando esos datos quedan repartidos entre planillas locales, correos personales, carpetas compartidas sin permisos claros o archivos descargados que ya nadie sabe quién conserva.
5 puntos que RR.HH. debería revisar
1. Saber qué datos maneja y dónde están
El primer paso no es comprar una herramienta: es identificar qué información de trabajadores se utiliza, para qué se utiliza, dónde se almacena y quién puede acceder a ella. Esto incluye sistemas de remuneraciones, carpetas digitales, correo, Previred, control de asistencia y respaldos.
2. Limitar accesos a la nómina
No todas las personas que trabajan en RR.HH. necesitan ver toda la información. Conviene revisar perfiles de acceso, usuarios antiguos, permisos compartidos y cuentas que siguen activas después de cambios de funciones o salidas de personal.
3. Revisar el flujo con proveedores externos
Plataformas de RR.HH., proveedores de remuneraciones, sistemas de asistencia y otros terceros pueden intervenir en el tratamiento de información. La empresa debería tener claridad sobre qué datos entrega, con qué finalidad y bajo qué condiciones de seguridad y confidencialidad.
4. Evitar copias innecesarias
Un problema frecuente es que la misma nómina termine duplicada en varios computadores y correos. Reducir copias, centralizar documentos y definir criterios de conservación disminuye exposición y, además, ordena la operación.
5. Preparar una respuesta ante solicitudes o incidentes
La nueva normativa fortalece los derechos de las personas sobre sus datos. Por eso conviene saber quién responderá una solicitud, cómo se localizará la información y qué procedimiento seguirá la empresa si detecta un acceso indebido, una pérdida de archivos o un envío erróneo.
¿Qué pasa con los sistemas biométricos de asistencia?
La ley regula expresamente los datos biométricos, como huella, rostro o voz utilizados para identificar de forma única a una persona. Para empresas que usan sistemas biométricos de marcación, este punto merece una revisión específica de finalidad, información al trabajador, acceso y conservación.
¿Conviene esperar a saber si la ley se posterga?
No. Incluso si el Congreso aprobara el cambio a 2027, ordenar accesos, eliminar duplicados innecesarios, revisar proveedores y documentar el flujo de información son medidas útiles para cualquier proceso de remuneraciones. También reducen dependencia de personas y facilitan la continuidad operacional.
La recomendación práctica es separar dos conversaciones: una es la fecha exacta de entrada en vigencia; otra, distinta, es si el proceso interno de RR.HH. está suficientemente ordenado para administrar información sensible de forma consistente.
Remuneraciones ordenadas también significa información ordenada
Externalizar la nómina no elimina la responsabilidad de la empresa sobre sus datos, pero sí puede ayudar a reducir dispersión, estandarizar el flujo mensual y concentrar la operación en un proceso con responsables, accesos y respaldos definidos.
En SECOER trabajamos el outsourcing de remuneraciones con foco en continuidad, control y trazabilidad del proceso. Si tu empresa está revisando cómo administra hoy su nómina, puedes agendar una conversación con nuestro equipo.
Fuentes oficiales consultadas: Ley N° 21.719, Biblioteca del Congreso Nacional; Ministerio de Economía, propuesta de ampliación de plazo; Boletín 18.623-07, Senado.
Contenido informativo de carácter general. No reemplaza asesoría legal para casos particulares.